Über das Neue wird in Veränderungsprojekten viel gesprochen. Über das, was verloren geht, deutlich weniger.
○ Bei einer Reorganisation verschwindet vielleicht ein Team.
○ Bei einem Führungswechsel eine vertraute Zusammenarbeit.
○ Bei einer neuen Strategie ein Projekt, in das jemand fünf Jahre investiert hat.
○ Bei Wachstum eine heimelige Kultur, die Menschen mochten.
Das Neue kann richtig sein und sich trotzdem wie Verlust anfühlen. Weil sich etwas Grundlegendes verändert: Zugehörigkeit, Einfluss, Routinen. Eine Vorstellung davon, wie die Zukunft einmal aussehen sollte.
Wer etwas betrauert, lehnt die Veränderung nicht automatisch ab. Aber was betrauert wird, war einmal wichtig.
Wenn für den Abschied im Veränderungsprozess kein Platz ist, füllen Menschen diese Lücke selbst. Sie leisten die Wertschätzungs- und Erinnerungsarbeit, für die es offiziell keinen Raum gab. Dann kommen die Geschichten von „früher“. Leise oder laut. In Meetings oder in der Kaffeeküche.
Was dann als Nostalgie oder Widerstand gedeutet wird, kann auch ein Abschied sein, der keinen Ort bekommen hat.
Wer Veränderung verantwortet, überspringt diesen Schritt leicht. Der Druck zur Veränderung ist hoch. Man ist gedanklich schon im Morgen und beim schwierigen Weg dahin. Und man lebt selbst meist schon seit Wochen mit der Realität, dass sich etwas verändern wird.
Für viele Beteiligte beginnt der Abschied erst mit der Ankündigung.
Deshalb gehört für mich zu einer guten Richtungserzählung nicht nur die Frage, wohin es geht. Sondern auch, was dabei zu Ende geht. Und warum. Dafür braucht es keine großen Abschiedsrituale. Oft reichen kleine, ernsthafte Schritte:
→ benennen, was endet
→ aufrichtig würdigen, was geleistet wurde
→ im Meeting fragen: „Was werden wir vermissen?“
→ als Führungskraft den eigenen Verlust aussprechen, statt nur Zuversicht zu zeigen
„Was hört hier eigentlich auf?“
